רניהול - פירמדית הצרכים של מאסלאו ככלי להנעת עובדים
הידע היקר ביותר שאנחנו משלמים עליו הוא ידע מוטעה!
אילן רני מנכ"ל
אני מזמין אותך לקבל ממני ידע עדכני, רלוונטי ומקצועי בתחומי ניהול ומנהיגות, שיקנה לך ביטחון בקבלת ההחלטות הניהוליות שלך.
הרשם עכשיו לרני ניוז
דואר אלקטרוני:
שם פרטי:
חיפוש באתר

 
משפט החודש
"בלי מעורבות של העובדים שלכם, אין התחייבות"
סטיבן קוביי
המשך
סיפורי הצלחה
צביקה אינגלברט - הריבוע הכחול.
"בעקבות השתתפותי בקורס של "רנהול", היום אני מרגיש בודאות שאני מנהל הרבה יותר טוב. בעל יכולות הרבה יותר טובות  ומשיג תוצאות טובות יותר..." 
המשך
 
טיפים חינם בניהול
כניסה לחברים רשומים
  הרשמה לאתר    שכחת סיסמא?
שם משתמש:
סיסמא:
 
     בהרשמתך אתה מאשר את תנאי האתר   

שתף את האתר עם חברים
FacebookTwitter

דף הבית >> ארגז כלים >> מאמרים >> הנעת עובדים וכפיפים >> פירמדית הצרכים של מאסלאו ככלי להנעת עובדים
פירמידת הצרכים של מאסלאו ככלי להנעת עובדים 

 

הנעת עובד ויצירת מוטיבציה בעזרת פיראמידת הצרכים של מאסלו

כמנהלים, כולנו מתלבטים בשאלה, כיצד יש להניע עובד לבצע את העבודה שמוטלת עליו.
ישנן אין ספור מודלים ותיאוריות לגבי הנעת עובדים, וכולנו בוחרים בסופו של דבר את הדרך המתאימה לנו ביותר, הן ע"פ אישיותנו, והן ע"פ היכולות והסביבה הארגונית בה אנו נמצאים.
אולם ברור שלא ניתן להניע את כלל העובדים בעזרת כלי אחד המיושם בצורה גורפת בארגון.

במאמר זה, ברצוני לחזור לתיאורית הצרכים של מאסלו, ולהציע מודל זה ככלי לזיהוי והנעת עובד.

פירמידת הצרכים של מאסלו
אברהם מאסלו (1 באפריל 1908 - 8 ביוני 1970), פסיכולוג חברתי אמריקני הנחשב לאחד התיאורטיקנים המרכזיים של הפסיכולוגיה ההומניסטית.
מאסלו פיתח תיאוריה הנקראת הגישה ההומניסטית. בגישה זו טוען מאסלו שהאדם שואף להגשים את עצמו ובעצם לפתח את מה שנקרא ה"עצמי" שכולל את כל הרגשות, המחשבות והתפיסות שלו בנוגע לעצמו ולסביבתו. מאסלו פיתח את תאורנית הצרכים הקרויה על שמו "מדרג מאסלו".
תיאורית הצרכים של מאסלו מניחה כי ישנן צרכים אוניברסאליים לכלל בני האדם, וכי כולנו מונעים ע"י אותם צרכים.
ע"פ התיאוריה, הצרכים מאופיינים בהיררכיה, ואין אפשרות לדלג או "לעקוף" צורך מסוים בכדי להגיע לזה שמעליו. במילים אחרות, לא ניתן לעבור לצורך מסוים מבלי לממש את הצורך שמתחתיו.
התיאוריה מתוארת כפירמידה, כאשר כל שלב בה מייצג צורך שונה:
 

 


רמה 1: צרכים פיזיולוגיים בסיסים
צורך זה הוא הצורך הבסיסי של האדם, צורך קיומי הישרדותי: מזון, שתייה, לבוש (הגנה מחום וקור), שינה.


רמה 2: ביטחון פיזי,
הגשמת ביטחון פיזי- כלומר הגנה פיזית עלינו ועל משפחתי הקרובה. להגשמת צורך זה אנו חוברים לסביבה שמספקת לנו הגנה (מדינה) או מקנים לעצמנו ידע ויכולת הגנה עצמית.(נשק אישי, לימוד קרב מגע...)


רמה 3: שייכות חברתית
בשלב זה אנו מחפשים שיוך חברתי לעצמנו. חשוב לנו להיות חלק משבט/קהילה. צורך להיות מקובל, להיות חלק מקבוצה, בשלב זה אנו מחפשים את הזוגיות, הקמת משפחה, חברה שמתאים לנו להשתייך אליה, לאהוב ולהיות נאהב. בשלב הזה האדם לומד להכיר את עצמו ולגבש זהות עצמית


רמה 4 כבוד והערכה:
צורך לכבוד עצמי ולכבד אחרים. אלה יכולים למצוא ביטוי דרך מעמד, הכרה חברתית, הערכה מצד הסביבה והכרה בעבודה.
בשלב זה חשוב לנו שיכירו בסטאטוס שלנו, אנשים בעלי תארים אקדמאים מתקדמים מתהדרים בהם (דר', פרופסור), אנשים בעלי מיצוב סטטוסטרי מיוחד מדגישים אותו (טייסים, מנכל"ים, מנהלים...). בשלב זה חשובה היחצנות והפידבק שאנו מקבלים מהסביבה.

רמה 5: מימוש עצמי:
היכולת של האדם לממש עצמו ע"י שילוב היכולות והתובנות האישיות שלו אל מול רצונותיו ומאווייו. הצורך של האדם להשתמש בכישורים הייחודיים לו כדי להגיע למימוש הפוטנציאל האישי.
 

התיאוריה טוענת, כפי שציינתי, כי אין אפשרות לדלג בין שלב לשלב. כך שאדם שרעב ללחם, לא ממש מעניינת אותו ההכרה החברתית בו. אדם שאין לו ביטחון פיזי וכלכלי, לא ישאף להכרה חברתית, כבוד והערכה, כל עוד הוא לא מוגן כלכלית.
אולם אפשר לנוע בין השלבים השונים מעלה ומטה, אדם שהגיע לשלב 4 (כבוד והערכה), יכול כתוצאה משינויים בחייו או בסביבתו, לרדת לרמות נמוכות יותר, ואז יאלץ שוב לטפס במעלה הפירמידה שלב אחר שלב.

למעשה, כולנו חוויים זאת במהלך חיינו.

  • כשאנו מתגוררים בבית ההורים, כילדים, הצורך הקיומי (שלב 1 ו- 2) הוא המניע אותנו (אוכל, שתייה, הגנה)
  • כמתבגרים בני הטיפש עשרה, שעדיין חיים אצל ההורים, העיסוק המרכזי שלנו הוא בהכרה חברתית וסטאטוס חברתי
  • לאחר שיצאנו מבית ההורים, שוב אנו חוזרים לצרכים הקיומיים.
  • במהלך הלימודים באוניברסיטה, לאחר שהגשמנו את הצרכים הקיומיים, אנו מחפשים את ההגשמה החברתית, כבוד והערכה
  • ואז מתחתנים, נולדים לנו ילדים ושוב חוזרים לצרכים בסיסיים של קיום, שיוך חברתי וממשיכים לטפס במעלה הפירמידה.

כך שכל חיינו אנו נוטים לטפס ולרדת בשלבי הפירמידה.

השלכות התיאוריה להנעת העובד בארגון:

רבים מהמנהלים שאני פוגש, שואלים אותי, מהו הכלי הטוב ביותר לדעתי להניע עובד.
ותשובתי לכולם אחת היא:
לפני איתור הכלי הטוב ביותר להניע את העובד, מצאו את הצורך של העובד.
כל כלי, מוצלח ככל שיהיה, במידה ולא יענה על צרכי העובד, לא יוכל להניע אותו מוטיבציונית.
אי לכך, חשוב לאתר את צרכי העובד, ורק אחר כך להתאים לו את הכלי המתאים.

חשוב להבין שהצרכים של העובדים בארגון שונים, לכל עובד צורך משלו שיש לענות עליו.
ולכן אי אפשר להשתמש בכלי הנעתי אחד לכלל העובדים. אם נעשה זאת, מראש אנו יורים לעצמנו ברגל.

אם נתייחס לפירמידת הצרכים של מאסלו, נוכל להבין כי עובד שמקבל משכורת מינימום, וזקוק לכל שקל שהוא מרוויח בכדי לפרנס את משפחתו, לא ממש תעניין אותו השתתפות בכנס ככלי מוטיבציוני.
אולם, עובד שנמצא בשלב 4 (חיפוש אחר כבוד והערכה), לעובד כזה השתתפות בכנס (כאות הערכה לביצועיו) יכולה להיות כלי הנעתי נפלא (במיוחד אם הכנס בחו"ל)

כיצד מזהים את הצורך של העובד
שאלת מליון דולר
זו אולי המשימה הקשה ביותר, לזהות נכון את הצורך של העובד.
אין לי פתרון קסמים, אבל אני חושב ומאמין כי הכירות אישית עם העובד, ועם סיפור הרקע שלו (מה מצבו המשפחתי, כלכלי, בריאות) יכולים לסייע לנו להבין טוב יותר באיזה שלב בפירמידה הוא נמצא. יש לזכור כי גם אם זיהנו את השלב הנכון, העובד נע בין השלבים ולכן יש להתאים לו את הכלי ההנעתי הנכון בהתאם לשלב שהוא נמצא בו ברגע מתן הכלי.
כך שאין מנוס, מלשוחח עם העובד, לבצע שיחות משוב תקופתיות (פעם ברבעון ולא פעם בשנה), להסתובב בין העובדים במהלך יום העבודה ולנסות להכיר אותם.

דוגמאות לכני הנעה לעובדים שונים:

  • עובד חדש בארגון:
    מעצם הגדרתו, עובד חדש מחפש שייכות חברתית, בהנחה והוא מממש את הצרכים הקיומיים (שלב 1 ו-2), הרי שכלי הנעתי נפלא לעובד מסוג זה יכול להיות השתתפות באירועים מחלקתיים, הרצאות והדרכות על נושאים שהוא מכיר ושיכול לשתף/ללמד את שאר אנשי המחלקה. או כל כלי אחר שמקדם את השייכות החברתית שלו אל הארגון.
  • עובד זוטר המקבל משכורת מינימום
    עובד מסוג זה, יש להניח שיחפש דרכים להגדיל את משכורתו או הכנסתו בכדי לממש את שלבי 1 ו-2. לכן כלים מוטיבציוניים כגון השתתפות בכנסים ותערוכות, לא ממש יעניין אותו. לעובד מסוג זה, הייתי נותן בונוסים, ארוחות ערב עם בת הזוג, תלושים לקניית מצרכים וכדומה.
  • עובד וותיק ממורמר
    עובד שנמצא הרבה זמן בארגון, ומביע תסכול ומרמור, ושאינו מוכן לשתף מהידע שלו אחרים בצוות, יתכן והוא מביע את מורת רוחו על כך שהוא לא מצליח לממש את שלב 4 בפירמידה (כבוד והערכה אליו).
    בפתרון להניע אותו, יתכן ותמצאו כלים להבעת כבוד והערכה לפועלו כמתאימים לעובד זה (תעודת הערכה מהמנכל על עבודתו רבת השנים בארגון, הפיכות למומחה ידע, נתינת סמלי סטאטוס כמו טלפון סלולארי שונה, מציאת מקום ישיבה המסמל היררכיה גבוהה יותר, השתתפות בכנסים ותערוכות, מינוי על עלון מקצועי, ועוד ועוד)

תאוריית הצרכים של מאסלו, תפסה מקום של כבוד בענף הפסיכולוגיה והשלכותיה מורגשים היטיב בענפים נוספים.
תאוריה נוספת שזה המקום להזכירה, היא תאוריית קיום-השתייכות-צמיחה.

תאוריית קיום-השתייכות-צמיחה (ERG) (מתוך ויקיפדיה)

תיאורית קיום-השתייכות-צמיחה (ERG) הינה תאוריה פסיכואנליטית אשר פותחה על-ידי הפסיכולוג האמריקני קלייטון אלדרפר (Clayton Alderfer). תאוריה זו הינה למעשה ניסוח מחדש של תיאורית הצרכים של אברהם מאסלו.
על פי תיאוריה זו, מחולקים הצרכים לשלוש חטיבות, ולא לחמש כפי שהציע מאסלו. בדומה לתאוריה של מאסלו, סיפוק רמת צרכים אחת מהווה קידום של האדם לניסיון לספק את רמת הצרכים הגבוהה יותר, אך אלדרפר מזהה תהליך הפוך.
על פי התאוריה החדשה, קיים גם תהליך תסכול, אשר נובע מחוסר האפשרות להגשים רמת צרכים מסוימת. תסכול זה מביא את האדם לסגת לניסיון לספק את רמת צרכים נמוכה יותר.
בתאוריה זו, מדובר אפוא לא ב"היררכיות אישיות", אלא בשלוש קבוצות של צרכים הפועלות בצורה שונה. אלדרפר מבקר גם את הקשר הישיר, שמניח מסלאו בין הדחף לסיפוק צורך לבין הנעה. כגורמי הנעה, שלושת קבוצות אלה של צרכים פועלות בצורה היררכית מובהקת.
הצרכים על-פי אלדרפר הם (בסדר עולה)
• צורכי קיום פיזיים (Existence Needs)
• צורכי השתייכות (Relatedness) - צורך באישור חברתי ובביטחון חברתי
• צרכי צמיחה (Growth) - הצורך בפיתוח הכישרונות האישיים אשר מהווים יתרון יחסי אל מול פרטים אחרים

תאוריה זו מכונה ERG על שם ראשי התיבות של שלושת קטגוריות הצרכים.

סיכום
הנעת עובד היא אחת מפעולות הניהול המשמעותיות ביותר שנכללות בתפקיד המנהל.
ישנם כלים רבים להנעת עובדים, אולם לפני בחירת הכלי, יש לזהות את הצרכים של העובד.
פירמידת מאסלו יכולה לשמש כמפת דרכים לזיהוי צרכי העובד.  

חברת "רניהול" מעבירה סדנאות להנעת עובדים בארגונים.


Go Back  Print  Send Page
לייבסיטי - בניית אתרים