מחוברות ארגונית או מה למדתי מריאנה?

מאת: רונית חכם סלמן.
ניהול צוות לצורך ביצוע משימות, פרויקטים או מטלות מורכבות, אינו עניין פשוט. 
ישנן לא מעט גורמים שיש לקחת בחשבון בעת הקמת הצוות ובזמן ניהולו. 
אחת הבעיות הנפוצות ביותר של מנהלים כיום, היא כיצד לנהל צוות, שלא כולם כפופים למנהל הצוות ישירות. כיצד יש להניע את העובדים, למרות שהם כפופים למנהל הצוות רק ברמה המקצועית, בעוד שברמה הניהולית יש להם מנהל נוסף (ארגון מטריציוני) הקובע להם שכר, תנאי התקדמות וכדומה. 
ניהול צוות, קטן כגדול, טומן בחובו אתגרים רבים למנהל המתחיל. 
מאמר זה יעסוק באתגרים ובתובנות שעל מנהל צוות מתחיל להכיר ולקחת בחשבון, בבואו לנהל את צוותו החדש. 

החלטתם להקים צוות, וכעת מוטלת עליכם המשימה לאסוף את העובדים הנדרשים לצוות ולהניע אותם למטרות הרצויות. 
לא אדון כאן בשאלות החשובות, אילו עובדים יש לאסוף לצוות, כיצד יש לבחור אותן וכיצד להקים את הצוות, לכך נדרשת התייחסות נפרדת. אולם לאחר שהקמתם את הצוות, יש להבין כיצד להניע אותו קדימה.  

 

לפני מס'  שבועות, בעודי ממתינה למענה בשירות לקוחות טלפוני  עבור אחת מחברות מכירת ספר הגדולות ביותר, היה לי "העונג" של שמיעת ההקלטה האוטומטית ואני ממש אהבתי את זה!
המסר החוזר היה כדלקמן:
"שלום, הגעתם לשירות הלקוחות שלנו, אחד ממומחי הספר שלנו יהיה איתך בקרוב".
נדהמתי. האנשים האלה, אשר עובדים כנציגי שירות לקוחות זוהו על ידי המעסיק שלהם כמומחים בעסקי החברה - ספרים למשל.
משמעות  קיומם  בעבודה היתה בלהיות המומחים הטובים ביותר בעולם של ספרים. מה ארגונים יכולים ללמוד מכך? מה אנחנו יכולים?
האם אנשים בארגונים מזדהים  עצמם עם  החברה בה הם  עובדים? האם הם מרגישים מחוברים לליבה העסקית?
ובכן, זו כמובן אחת השאלות המעניינות בימים אלה, ואחד מהנושאים אשר עדיין מסקרנים כרגע ארגונים – מחוברות ארגונית.
ארגונים בכל רחבי העולם כיום נלחמים כדי לגלות כיצד ליצור אחדות צוות - גאוות היחידה.
מתי נוכל לומר לעצמנו כי עובדינו מחוברים לארגון?
האם עובדים מסתכלים עלינו - המנהלים שלהם, כמומחים? האם הם מרגישים כי המנהלים שלהם  מחוברים בעצמם לארגון ותפקידם? זה עשוי להיראות קל יותר להיות מחובר כשאתם נמצאים  במעלה "שרשרת המזון" ויש שיחשבו  כי הטבות ותגמולים  הוא המשתנה החשוב לגבי עומק הקשר שבין העובד לארגון.
רוב המחקרים מראים לנו כי זה לא המקרה.
כאשר עובד הוא מומחה בתחומו וגם מחובר באופן משמעותי  למקום העבודה שלו, זהו הזמן בו אנו  יכולים לצפות ממנו לייצר תוצאות יוצאות דופן ולהשיג הישגים מרשימים.
בעבר הרחוק, החניך/המתמחה הביט באדונו כמומחה המקצועי ביותר. לא היה כמעט אף אחד אחר בסביבה ללמוד ממנו. נאמנות היתה חשובה ונדרשה סבלנות רבה  עד שהחניך קיבל את ההזדמנות שלו והתחיל להיות המאסטר עצמו. כיום העובדים פחות סבלניים. הם רוצים לנצל את הכישורים שלהם מהר יותר, ובאופן אשר ישרת אותם בצורה הטובה ביותר. אנחנו לא יכולים לבקש מעובדים לחכות בסבלנות "לתור שלהם".
אם העובדים שלנו הם באמת מומחים בתחומם, אנחנו כמעסיקים, מנהלים ומנחים חייבים למצוא דרכים לסייע להם להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמם בעבודה. כאשר הם יהיו כאלה, אז הם גם יהיו מעורבים ומחוברים יותר לעסק.
כילדה אני זוכרת משחק. ילדי השכונה התקבצו סביב ומשכו קשיות או מקלות קטנים מביטים בחרדה מי ישלוף את המקל הקצר. מי שמשך את המקל הקצר –הפסיד.
לפעמים במסע העסקי של ארגון, הארגון עצמו שולף את הקש הקצר ביותר. ובנקודה זו הוא צריך "להשתמש" בכל האמצעים שברשותו (אנשים ומשאבים) כדי לשרוד. עובדים מחוברים יכולים להוות את המשקל הקריטי אשר מטה את הכף לטובה בעת משבר.
בתקופה בה  אנו חיים, ברור כי כולנו נדרשים לעשות קצת יותר  ולא " עוד מאותו הדבר". במאמץ הקבוצתי כל אחד נחשב ומשמעותי.
 
אם נבין שאנחנו יכולים לשלוט רק במה שקורה  כאן ועכשיו, ונדאג פחות ממה שעלול להיות, אז נוכל  להתמקד באומץ במה  שצריך להיעשות בהווה.
 
כל עוד עובדים תמיד מחפשים את "הדבר הטוב הבא" - מעסיקים וארגונים חייבים לחפש דרכים חדשות וטובות יותר כדי לעזור להם להתחבר בדרך הטובה ביותר שהם יכולים. זה עשוי להיות לא רלוונטי חמש שנים מהיום. חלקם או אפילו רובם יעזבו לארגון  חדש. זה לא אומר שאנחנו צריכים פשוט לוותר מראש.  אחת הזמרות  האהובות  עלי ניסחה בבהירות את  מה שאנו צריכים לאפשר לעובדים : "  Shine bright like a diamond". רק תנו להם לזרוח.